Fachkräftemangel, fehlender Nachwuchs, wenig Ehrgeiz – begegnen Ihnen diese Phänomene inzwischen auch häufiger als es Ihnen lieb ist?Die meisten Unternehmer, die gute Mitarbeiter suchen, stöhnen über Stellenanzeigen mit geringem Rücklauf oder unpassende Bewerber. Umso wichtiger ist es, sich um das Thema „Die richtigen Mitarbeiter finden und binden“ als Unternehmensziel dauerhaft zu kümmern.
Deshalb berichten wir hier künftig immer wieder über Möglichkeiten, die kleine und mittelständische Betriebe haben, um Mitarbeiter zu gewinnen und in der Firma zu halten.
Teil 1– Präsentieren Sie sich als attraktiver Arbeitgeber
Wann beginnen Sie mit der Suche nach einem neuen Mitarbeiter? Wenn Ihnen eine Mitarbeiterin den Mutterpass vorlegt? Oder Ihnen ein Mitarbeiter die Kündigung vorlegt, weil er wo anders mehr Gehalt bekommt? In den meisten Fällen kommt die Kündigung oder der Weggang überraschend. Dann bricht operative Hektik aus, abhängig von der Wichtigkeit der zu besetzenden Stelle. Auf die ersten „Anzeigen“ folgt dann nur allzu schnell die Ernüchterung, keine passenden Mitarbeiter zu finden.
Mitarbeiter zu suchen ist deshalb keine kurzfristige Aufgabe, nach deren Erledigung Sie sich wieder ruhig zurücklehnen können. Die aktuelle Situation auf dem Bewerbermarkt erfordert gerade von kleinen und mittleren Unternehmen langfristige Strategien für die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber. Gleichzeitig dürfen natürlich die bestehenden Mitarbeiter nicht zu kurz kommen. Mitarbeiterentwicklung gehört damit ebenso unverzichtbar zum erfolgreichen Arbeitgebermarketing.
Gerade kleine und mittlere Unternehmen haben im Kampf um Talente eine besonders schwierige Position, da der Bekanntheitsgrad fehlt und die Produkte oder Dienstleistungen bzw. die angebotenen Gesamtleistungen im Vergleich zu größeren Unternehmen oft weniger attraktiv erscheinen. Deshalb gilt es, sich bewusst zu machen, womit man als kleines und mittleres Unternehmen bei potenziellen Mitarbeitern „punkten“ kann.
Einer Umfrage aus dem Sommer 2011 von ESCP Europe/Ernst Young zufolge möchten sich mittelständische Unternehmen in folgenden Bereichen profilieren:
Mehrfachnennungen möglich
Im Umkehrschluss bedeutet das, dass diese Punkte aus Sicht der Mitarbeiter wichtig sind bei der Entscheidung für den künftigen Arbeitgeber. Resultate von Mitarbeiterbefragungen belegen das.
Bevor Sie nun irgendwelche –oft nur sehr halbherzige und wenig zielführende –Such-Aktivitäten lostreten, sollten Sie zuallererst folgende Fragen beantworten:
1. Wen suchen wir?
2. Was tun wir, wenn wir „den“ Mitarbeiter nicht finden?
Bereits beim Nachdenken über die erste Frage „Wen suchen wir?“ wird deutlich, dass über die zunächst recht simpel erscheinende Frage oft noch gar nicht richtig nachgedacht wurde, weil die Frage ja offensichtlich ganz einfach zu beantworten ist. (Wir suchen … einen Steuerfachangestellten, Buchhalter, Bürokraft, Installateur, Bankkaufmann, Controller …)
Um möglichst passgenau, d. h. vor allem zielgruppen- und mediengerecht suchen zu können, sollten Sie die folgenden Fragen auf jeden Fall klar beantworten können:
- Wie alt sollte der Mitarbeiter sein, welcher Generation (zielgruppengerechte Ansprache) gehört er an?
- Welche Alters- und Teamstrukturen haben wir aktuell?
- Welche Eigenschaften (persönlich und fachlich) sollte unser künftiger Mitarbeiter mitbringen, damit er gut in das bestehende Team passt? (Tipp: Formulieren Sie Ja-/Nein-Aussagen für Ihre Stellenanzeige, z.B. „Sie sind ausgebildeter Steuerfachangestellter“, „Suchen Sie eine Stelle, bei der Ihre Person und Leistung wertgeschätzt wird?“, „Ist Ihnen respektvoller, höflicher Umgang wichtig?“ usw.
- Kennen wir die aktuellen Lohn-/Gehaltstarife, was wird aktuell am Markt für die gesuchte Qualifikation bezahlt?
- Wie sieht unsere aktuelle Gehaltsstruktur aus (auf Grund des teilweise sehr engen Bewerbermarktes sind neue Mitarbeiter oftmals nur zu höheren Löhnen/Gehältern zu bekommen als dies dem aktuellen Gehaltsniveau im Unternehmen entspricht)?
- Gibt es eine klare Stellenbeschreibung oder zumindest eine Zusammenstellung der wichtigsten Aufgaben des künftigen Stelleninhabers?
- Wie ist die organisatorische Einbindung des künftigen Mitarbeiters?
- Welche Alternativen gäbe es für uns zur gesuchten Qualifikation?
Erst anschließend geht es darum, das Medium für die Mitarbeitersuche auszuwählen und sich Gedanken über Suchwege und Gestaltung der Stellenanzeige zu machen.